Les personnes handicapées ont trois fois moins de chances d’être en emploi que les personnes sans handicap (Dares)

BVendredi 12 mai 2017

Lu pour vous AEF Paris, le 12/05/2017 09 :06 Dépêche n°561911

Les personnes handicapées ont trois fois moins de chances d’être en emploi que les personnes sans handicap (Dares)

Les personnes handicapées ont deux fois plus de chances d’être au chômage (Dares)

© FotoliaEn 2015, d’après l’enquête Emploi publiée par la Dares le mercredi 10 mai 2017, 43 % des personnes reconnues handicapées sont actives en France : 35 % en emploi et 8 % au chômage. Elles ont trois fois moins de chances d’être en emploi que les personnes non handicapées ayant les mêmes caractéristiques, et deux fois plus de chances d’être au chômage. Occupant plus fréquemment un emploi d’ouvrier non qualifié et moins souvent celui de cadre, les personnes handicapées sont aussi davantage à temps partiel. 18 % de celles qui sont au chômage déclarent avoir perdu leur travail à la suite d’une rupture de leur contrat pour maladie ou invalidité. Leurs périodes de chômage sont par ailleurs plus longues : 63 % des personnes handicapées au chômage le sont depuis au moins un an (contre 45 % pour l’ensemble des chômeurs).

2,7 millions

C’est le nombre de personnes âgées de 15 à 64 ans qui déclarent bénéficier de la reconnaissance administrative ou d’une perte d’autonomie en France, selon la Dares. Et si on considère, de manière plus générale, les personnes ayant une reconnaissance administrative d’un handicap et celles déclarant souffrir d’une maladie ou d’un problème de santé chronique ou de caractère durable les limitant depuis au moins 6 mois dans leurs activités quotidiennes, précise la Dares, 5,7 millions de personnes sont « en situation de handicap ».

En 2015, 43 % des personnes disposant d’une reconnaissance administrative de leur handicap sont actives, c’est-à-dire en emploi ou au chômage au sens du BIT (voir encadré ci-contre). Le taux d’activité est de 53 % pour la population plus large des personnes en situation de handicap mais reste cependant très inférieur à celui de la population des 15-64 ans, qui atteint 72 %, indique la Dares dans sa publication « Dares Analyses » de mai 2017 intitulée « Travailleurs handicapés : quel accès à l’emploi en 2015, » parue le mercredi 10 mai 2017.

L’enquête réalisée par Meriam Barhoumi montre également que l’écart entre le taux d’activité des personnes handicapées et celui de l’ensemble de la population s’observe à toutes les classes d’âge ; il est toutefois faible chez les plus jeunes (15-24 ans). Les personnes handicapées sont moins souvent en emploi que l’ensemble de la population. Ainsi, en 2015, 35 % des bénéficiaires d’une reconnaissance administrative et 45 % des personnes en situation de handicap travaillent, contre 64 % pour l’ensemble de la population de 15 à 64 ans.

Une population handicapée plus âgée

« Ce faible taux d’emploi est en partie lié à la composition de la population handicapée », note la Dares qui ajoute que « celle-ci est plus âgée que l’ensemble de la population ». En effet, plus d’une personne sur deux déclarant avoir une reconnaissance administrative ou être en situation de handicap a 50 ans ou plus, contre moins d’un tiers de la population générale. Or, les personnes âgées de 50 ans ou plus sont de façon générale moins souvent en emploi. De même, la population handicapée est moins diplômée, ce qui rend plus difficile son accès à l’emploi.

Cependant, précise la Dares, « même lorsqu’on tient compte des caractéristiques individuelles des personnes handicapées (comme l’âge et le diplôme), avoir une reconnaissance administrative de handicap diminue, ‘toutes choses égales par ailleurs », de plus de 3 fois la probabilité d’être en emploi relativement à ne pas l’être. Être une personne en situation de handicap, sans bénéficier d’une reconnaissance administrative diminue également de 1,7 fois la chance d’être en emploi ».

57 %

C’est le nombre des personnes bénéficiant d’une reconnaissance administrative de handicap qui sont inactives en 2015 au sens du BIT, soit 1 514 000 personnes.

L’enquête montre également qu’en 2015 938 000 personnes bénéficiant d’une reconnaissance administrative de handicap occupent un emploi. Elles sont plus âgées en moyenne que l’ensemble des personnes en emploi. 77 % des personnes reconnues handicapées en emploi sont âgées de 40 ans ou plus, contre 58 % pour l’ensemble des 15-64 ans en emploi.

En outre, le niveau de diplôme atteint par les personnes en emploi bénéficiant d’une reconnaissance administrative d’un handicap est inférieur à celui de l’ensemble des personnes en emploi. Seulement 21 % des personnes reconnues handicapées sont titulaires d’un diplôme du supérieur, soit une part presque deux fois moins élevée que la moyenne. De plus, ajoute la Dares, « la population en situation de handicap et en emploi est également moins diplômée que la population totale mais l’écart est un peu plus faible ». Les personnes handicapées qui travaillent occupent plus souvent des postes d’employés (près de 35 % contre 28 % pour l’ensemble de la population en emploi de 15 à 64 ans). Les personnes reconnues handicapées exercent également plus souvent des emplois d’ouvrier (31 % contre 20 %).

Des ouvriers non qualifiés plus souvent que des cadres

Les ouvriers non qualifiés bénéficiant d’une reconnaissance administrative représentent 12 % de l’ensemble des travailleurs reconnus handicapés en emploi, soit le double de la part des ouvriers non qualifiés dans l’ensemble de la population en emploi. À l’inverse, les travailleurs handicapés sont nettement moins présents parmi les cadres et les professions intellectuelles et artistiques (8 % contre 17 %). Les personnes handicapées ont, dès leur enfance, un accès plus difficile aux études et, en particulier, à l’enseignement supérieur. Par ailleurs, certaines personnes handicapées ont aussi obtenu leur reconnaissance à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, risques auxquels sont davantage soumis les ouvriers.

Emploi des personnes handicapées en 2015 – Dares 

Enfin, le taux de chômage au sens du BIT des personnes disposant d’une reconnaissance administrative d’un handicap est de 19 % en 2015, contre 10 % pour l’ensemble des personnes de 15 à 64 ans. Le taux de chômage est particulièrement élevé pour les 50-64 ans (18 % chez les personnes bénéficiant d’une reconnaissance administrative d’un handicap et 13 % chez celles en situation de handicap contre 7 % en moyenne). L’écart avec la population totale est également prononcé pour les plus de 40-49 ans. Le taux de chômage des personnes disposant d’une reconnaissance officielle d’un handicap ou en situation de handicap est plus élevé pour les hommes que pour les femmes, alors que cet écart est peu marqué pour l’ensemble de la population.

« ‘Toutes choses égales par ailleurs’, la probabilité d’être au chômage plutôt qu’en emploi est 2,05 fois plus élevée pour les personnes bénéficiaires d’une reconnaissance administrative de handicap et 1,37 fois plus élevée pour les personnes en situation de handicap hors reconnaissance administrative, par rapport aux personnes non handicapées », indique enfin la Dares, qui ajoute que « la probabilité d’être au chômage depuis au moins un an est 1,6 fois plus élevée pour les personnes reconnues handicapées et 1,5 fois plus élevée pour les personnes en situation de handicap ».

Lu pour vous AEF Paris, le 12/05/2017 09:06:00 Dépêche n°561911

 

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Formation handicap à la confédération CFE CGC : 30 stagiaires issus de toutes les fédérations montent en compétence sur le sujet du handicap !

1Mercredi 10 mai 2017

Le 10 mai 2017 : 30 stagiaires de toutes les fédérations CFE CGC montent en compétence sur le sujet du handicap dans le monde du travail !

 Le handicap recouvre des réalités extrêmement diverses : pathologies, déficiences, incapacités, restrictions de la participation à la vie sociale.
L’accompagnement d’une personne lors de la survenue d’un handicap nécessite une présence exigeante et des compétences multiples.

Une écoute active et attentive des besoins s’impose pour donner une qualité de vie acceptable et des possibilités de progression et surtout de trouver les solutions pour compenser le handicap et défendre le maintien dans l’emploi dans les secteurs public et privé. 

L’accompagnement tient compte des manques et des évolutions – attention, bienveillance pour les douleurs du corps et les souffrances de l’esprit, mais en dehors de ces points, il nous faut former nos collègues délégués syndicaux de toutes les fédérations, régions et départements et c’est en ce sens que Martine KERYER et Christophe ROTH œuvre depuis leur mandat de juin 2016 au congrès de Lyon.

 Les formations sont un lieu favorisé pour partager les bonnes pratiques et ouvrir les débats pour toujours œuvrer dans l’intérêt de l’humain et ses conditions de travail dans le monde d’une société qui se doit inclusive.

Ensemble relevons les défis pour changer le regard sur le handicap et optimisons le potentiel de chacun dans les entreprises et la fonction publique !

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Les équipes de sodexo de la fédération Inova se forment pour monter en compétence afin de négocier leur accord handicap !

CaptureMardi 9 mai 2017

En France, 12 millions de personnes présentent une déficience, et 8 sur 10 d’entre elles peuvent intégrer un poste sans aménagement particulier. Or, si l’objectif d’un taux d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés est maintenant connu des entreprises, l’obligation de négocier sur ce sujet semble, elle, beaucoup moins établie.

Précisé par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, ce sujet de négociation fait pourtant partie intégrante des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) que toute entreprise ayant un ou des délégués syndicaux et son siège social en France doit conduire.

Pour autant, nos collègues délégués syndicaux dans les entreprises doivent se former pour mieux négocier leur accord.

Force est donc de constater que parler du handicap collectivement en entreprise ne va pas de soi. Parce que de manière générale, la différence entre individus peut faire peur, déranger ou mettre mal à l’aise.

Parce que, au niveau d’une entreprise, au sein d’un CHSCT ou entre collègues, cela suppose d’aborder un cas individuel, en lien avec une difficulté ou une déficience personnelle.

A cet égard les équipes de Sodexo rattachées à la fédération INOVA CFE CGC ont décidé de se former sur la négociation des accords en entreprise.

Le 9 mai Christophe ROTH, délégué national Santé au travail et Handicap a formé nos collègues au siège de la confédération !

Ensemble montons en compétence sur le sujet de l’emploi des personnes en situation de handicap !

 

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Handicap : « La force de se relever » et d’avoir une vie professionnelle !

CaptureVendredi 5 mai 2017

Source Franceinfo du 4 mai 2017

Vincent Ferry est un chef d’entreprise qui a refusé que le handicap change sa vie. Sur le plateau du 13 Heures de France 2, il vient présenter son livre « La force de se relever »

http://www.francetvinfo.fr/economie/emploi/carriere/vie-professionnelle/travail-et-handicap/handicap-la-force-de-se-relever-et-d-avoir-une-vie-professionnelle_2175487.html

Dans son livre « La force de se relever », Vincent Ferry raconte son histoire. Il y a neuf ans, alors qu’il était à la tête d’une PME avec plusieurs magasins, il a eu un accident de moto qui l’a paralysé. Comment a-t-il réagi à sa tétraplégie ? « Il y avait deux solutions, soit j’arrêtais tout, en bref je mettais fin à mes jours, mais je ne pouvais même pas le faire, même pas appuyer sur la gâchette, même pas me mettre au bout d’une corde. La deuxième solution était de se dire : ‘Il y a peut-être une opportunité, je peux peut-être continuer’ », raconte Vincent Ferry qui souligne aussi l’importance du soutien de sa femme.

Apprendre à déléguer

Qu’est-ce que le handicap a changé dans sa deuxième vie de patron ? « Avant, je voulais m’occuper de tout, je ne déléguais rien, comme la plupart de tous les patrons. Là je n’avais plus le choix, je n’avais plus que la tête, je ne pouvais quasiment plus rien faire. J’ai été obligé de déléguer, condamné à déléguer. En fait c’est ça qui a été extraordinaire. C’est que je me suis rendu compte que, derrière ça, une fois que j’ai commencé à déléguer, à leur laisser faire les dossiers, ils les faisaient deux-trois fois mieux que moi », confie Vincent Ferry.

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Handicap mental, un décret pour améliorer l’accès à la PCH !

Capture

Jeudi 4 mai 2017

Lu pour vous handicap.fr et afp du 4 mai 2017

 

Un décret (N°2017-708 du 2 mai 2017, en lien ci-dessous) du ministère des Affaires sociales a été publié le 4 mai 2017 au Journal officiel (JO) dans l’objectif d’améliorer l’accès à la Prestation de compensation du handicap (PCH) pour les personnes ayant un handicap psychique, cognitif ou mental.

Harmoniser les pratiques des MDPH

Les personnes vivant avec un handicap psychique étaient déjà éligibles à la PCH, prestation permettant la prise en charge de certaines dépenses techniques ou humaines liées au handicap (aménagement du logement ou du véhicule par exemple) mais « l’interprétation des textes pouvait être restrictive dans certains départements », a expliqué dans un communiqué Ségolène Neuville, secrétaire d’État chargée du handicap. Le nouveau décret vient ainsi clarifier les critères d’accès. Les modifications apportées « visent à contribuer à une meilleure harmonisation des pratiques des Maisons départementales des personnes handicapées » (MDPH), qui instruisent les demandes.

Un guide handicap psychique publié par la CNSA

Ce décret vient compléter un guide concernant les personnes vivant avec des troubles psychiques publié le même jour par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA), conformément aux annonces faites le 2 décembre 2016 lors du dernier Comité interministériel du handicap, précise le communiqué. Par ailleurs, une fiche a été diffusée aux conseils départementaux pour « encadrer et clarifier les règles de mise en commun de la PCH pour les habitants qui partagent un logement ». Elle rappelle la possibilité de ce mode d’utilisation de cette prestation, en précise les modalités, tout en réaffirmant son caractère individualisé et le libre-choix des personnes d’y consentir.

Nos liens pour le guide handicap psychique et le décret n° 2017-708 du 2 mai 2017 modifiant le référentiel d’accès à la prestation de compensation fixé à l’annexe 2-5 du code de l’action sociale et des familles.

 http://www.cnsa.fr/actualites-agenda/actualites/troubles-psychiques-le-guide-dappui-aux-pratiques-professionnelles-est-paru

 https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=57EC6584FA3C3C4FFE22F3715B844D6C.tpdila07v_2?cidTexte=JORFTEXT000034566986&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000034565867

http://www.cnsa.fr/documentation/dt_handicap_psychique_vf.pdf

 

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Handicap psychique, un tabou au travail

Mercredi 3 MAI 2017

Handicap psychique, un tabou au travail

Sensibilisation et emploi accompagné pour déstigmatiser le handicap psychique au travail.

Lu pour vous LE NOUVEL ECONOMISTE du 27/04/2017

Reconnus comme un handicap par la loi du 11 février 2005, les troubles psychiques souffrent encore d’une image négative en entreprise. Le handicap psychique est caractérisé par un déficit relationnel, des difficultés de concentration, une grande variabilité dans la possibilité d’utilisation des capacités, les facultés intellectuelles étant normales. Même si les mentalités tendent à évoluer, bon nombre de sociétés rechignent à recruter des personnes en situation de handicap psychique. Pour faire avancer les choses, les associations et cabinets d’aide à la réinsertion axent leurs actions sur la sensibilisation et la formation des entreprises. Pour les individus souffrant de ce type de handicap, les dispositifs d’emploi accompagné sont également mis à l’honneur et tendent à se développer en France.


par Audrey Fréel

Une personne sur quatre sera affectée par un trouble psychique au cours de sa vie, selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS). Bipolarité, dépression, troubles obsessionnels compulsifs, autisme, schizophrénie… Bien que répandues, ces maladies demeurent taboues. Elles effraient. À la différence du handicap mental, elles n’affectent pas les facultés intellectuelles. “Les personnes handicapées psychiques ont globalement un meilleur niveau d’étude par rapport aux autres personnes handicapées”, souligne d’ailleurs Béatrice Borrel, présidente de l’Union des familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques (Unafam). “En France, nous recensons 2,6 millions de personnes avec une reconnaissance administrative de handicap au travail. Sur ce chiffre, 13 % auraient un handicap psychique. Mais nous pensons que ce pourcentage est sous-estimé car ces troubles sont souvent associés à d’autres handicaps”, explique Hugues Defoy, directeur du pôle métier de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph).

“Il y a dix ans nous ne parlions pas d’emploi pour ces personnes. Aujourd’hui nous sommes convaincus du bien-fondé de l’insertion professionnelle, mais avec un accompagnement”

Sans compter les personnes qui n’osent pas parler de leur maladie et la cache au travail. Et pour cause. “Les personnes ayant un handicap psychique ou mental ont un taux d’emploi plus faible que la moyenne (25 % vs 35 %)”, confie Hugues Defoy. Selon une enquête réalisée par l’Unafam en septembre 2016 auprès de proches de malades, seuls 20 % d’entre eux ont une activité professionnelle (dont 70 % en milieu ordinaire). Pour autant, les chiffres 2016 de Cap Emploi (réseau national spécialisé dans l’insertion des personnes handicapées) apportent une note d’optimisme. L’an dernier, cette structure a pris en charge plus de 6 917 nouvelles personnes handicapées psychiques, soit une augmentation de 14 % par rapport à 2012. Et le nombre d’individus ayant signé un contrat a progressé de 17 %. “Les choses ont beaucoup évolué depuis une dizaine d’années. La vision est plus globale et inclusive. Mais nous sommes encore au balbutiement d’une meilleure prise en compte de ce handicap pour améliorer les conditions de travail de la personne”, expose Claire Le Roy-Hatala, sociologue et membre du conseil d’administration de l’association Clubhouse France. Tous les experts s’accordent à le dire : l’insertion professionnelle a un effet bénéfique sur les personnes souffrant de handicap psychique, si elle est réalisée dans de bonnes conditions. “Il y a dix ans nous ne parlions pas d’emploi pour ces personnes. Aujourd’hui nous sommes convaincus du bien-fondé de l’insertion professionnelle, mais avec un accompagnement. Le travail représente des repères et un statut social”, confirme Béatrice Borrel.

Sensibilisation et formation des entreprises

Le chemin vers l’insertion professionnelle reste cependant semé d’embûches. Le principal frein ? La stigmatisation de ce type handicap dans le monde du travail. Lenteur, problème de comportement, troubles d’humeur, violences… Les stéréotypes sont nombreux. Les maladies psychiques font peur et nombreux sont les managers qui rechignant à embaucher une personne souffrant de ce type de handicap. “Lorsqu’une personne déclare un trouble psychique alors qu’elle est déjà dans l’emploi, il existe un vrai risque de désinsertion car l’entreprise est mal à l’aise avec le sujet. Et quand un individu postule et qu’il évoque son trouble psychique, c’est un facteur de mise à l’écart”, raconte Claire Le Roy-Hatala. “Je conseille clairement à la personne qui va se retrouver face à un employeur de ne pas parler de sa maladie, mais plutôt de mettre en avant ses compétences et ce qu’elle peut apporter à l’entreprise”, indique de son côté Stéphane Grange, coordinateur du projet social de l’association Messidor. Par ailleurs, à la différence des handicaps moteurs et sensoriels qui nécessitent un agencement du poste de travail, le handicap psychique requiert des changements dans l’organisation du service (aménagement des horaires, sensibilisation auprès du manager et des collaborateurs, etc.).

“Il existe encore un trop grand cloisonnement entre les professionnels de la santé mentale et de l’emploi”

Et bien souvent, les entreprises se retrouvent démunies par manque d’informations et de moyens. “Il existe encore un trop grand cloisonnement entre les professionnels de la santé mentale et de l’emploi”, regrette Hugues Defoy. D’où l’importance des actions de sensibilisation et des formations menées par les associations et cabinets d’aide à la réinsertion. “Dans nos actions d’information, nous insistons beaucoup sur la notion de stabilisation du trouble psychique, qui rend tout à fait possible l’emploi. Nous martelons que ces troubles ne sont pas synonymes de dangerosité et nous nous efforçons de dédramatiser”, dévoile Valérie Tran, pdg d’Ariane Conseil. Le cabinet a notamment conseillé et sensibilisé sur cette question EDF, AG2R La Mondiale, Enedis et la CFE-CGC. Il prévoit également de concevoir une vidéo faisant intervenir plusieurs personnes pour témoigner sur leur maladie et son impact dans la vie professionnelle. “Lors de nos présentations, nous accordons du temps sur la définition du handicap psychique et ce que cela implique. Nous parlons des difficultés et des signes d’alerte qu’il est nécessaire de connaître pour voir si une situation peut dégénérer ou non. Nous aidons aussi les entreprises à connaître les relais possibles : vers qui elles peuvent se tourner (associations, équipes soignantes) en cas de soucis”, ajoute de son côté Laurence Bernard, directrice administrative et financière de l’association Arihm Conseil. L’association Clubhouse France propose, elle, des formations-sensibilisations en entreprise délivrées par des personnes concernées par un handicap psychique. “Cela permet de modifier la posture et d’avoir un effet très fort en termes de représentativité et de changement de regard, analyse Claire Le Roy-Hatala. Avant d’ajouter : on constate qu’un environnement professionnel sensibilisé aux enjeux de la santé mentale au travail est favorable aux personnes souffrant de handicap psychique, car elles auront un espace pour parler de leurs besoins.”

“Un environnement professionnel sensibilisé aux enjeux de la santé mentale au travail est favorable aux personnes souffrant de handicap psychique, car elles auront un espace pour parler de leurs besoins”

Autre paramètre à prendre en compte en matière d’insertion professionnelle : la taille de l’entreprise. “Les grands groupes ont une meilleure capacité à appréhender le handicap en général car ils possèdent des ressources que n’ont pas les TPE et PME”, précise Hugues Defoy. De fait, l’Agefiph prévoit de mieux accompagner les petites structures sur cette question. Dans son nouveau plan stratégique, l’association va mettre en place une offre dédiée aux TPE et PME, qui prévoit notamment la création d’un centre de ressources mutualisé.

Indispensable accompagnement des personnes

Si l’accompagnement des entreprises est nécessaire, celui des personnes souffrant de handicap est primordial. Depuis plus d’une décennie, les pratiques d’emploi accompagné ne cessent de se développer dans le monde anglo-saxon. “Dans le secteur du soin, le courant outre-Atlantique promeut le fait de mettre d’abord les gens au travail et ensuite de les suivre, alors qu’en France on voulait plutôt soigner les gens puis les mettre au travail”, relate Hugues Defoy. L’Hexagone tend désormais à rectifier le tir. L’Agefiph a signé le 21 mars dernier une convention favorisant l’emploi accompagné avec le gouvernement et le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (Fiphfp). 7,5 millions d’euros (5 millions de la part de l’État, 2 millions de l’Agefiph et 500 000 euros du Fiphfp) ont été mis sur la table pour mettre en place ce dispositif. Messidor promeut également depuis plusieurs années l’emploi accompagné, via son dispositif de job coaching. Il s’inspire de la méthodologie anglo-saxonne nommée IPS (Individual Placement and Support, voir encadré).

“Messidor promeut également depuis plusieurs années l’emploi accompagné, via son dispositif de job coaching. Il s’inspire de la méthodologie anglo-saxonne nommée IPS ”

L’accompagnement n’est plus axé en amont sur la formation, mais sur l’insertion directe en emploi et au sein même de l’entreprise. La personne est suivie par une seule personne, le conseiller en emploi accompagné, afin de favoriser la continuité du suivi, l’ajustement aux besoins variables et la coordination avec les autres acteurs (équipe soignante, intervenants sociaux). “L’an dernier, nous avons accompagné via ce dispositif de job coaching 139 personnes, dont 82 ont renoué avec le milieu ordinaire. Depuis 2012, notre taux d’insertion est toujours positionné au-dessus de 50 %”, confie Stéphane Grange. Des chiffres encourageants qui augurent des lendemains professionnels plus souriants pour le handicap psychique.

La méthode IPS pour favoriser la réinsertion professionnelle
L’emploi accompagné s’inspire d’une méthodologie anglo-saxonne éprouvée depuis plus de 20 ans outre-Atlantique. Mise au point par des psychiatres, elle a été baptisée IPS (Individual, Placement and Support), ce qui peut se traduire par “insertion dans l’emploi et soutien individualisé”. “Cette méthode est assez précise et repose sur sept principes clés”, souligne Claire Le Roy-Hatala, sociologue. Elle s’appuie notamment sur le principe de zéro exclusion (ce qui signifie l’absence de sélection), une recherche d’emploi rapide, l’obtention d’un emploi en milieu ordinaire, un accompagnement individualisé et qui prend en compte les préférences et intérêts professionnels de la personne, une coordination entre les professionnels de l’emploi et l’équipe soignante, un soutien continu, sans limite dans la durée, et des conseils personnalisés. “Cette méthode aspire à repositionner et remotiver la personne pour qu’elle évalue par elle-même ses besoins. L’individu est ainsi dans un principe d’autodétermination”, explique Claire Le Roy-Hatala.Et elle semble porter ses fruits. La méthodologie IPS a été évaluée et validée par de nombreuses expérimentations et études. Selon la méta-analyse de Bond & al. (2008), le taux d’insertion en milieu de travail ordinaire est de 60 % après 18 mois de suivi, soit un taux au moins deux fois supérieur à celui des méthodes traditionnelles d’aide à la réinsertion professionnelle. “C’est aussi un énorme plus pour les entreprises, car on ne dissocie plus l’accompagnement de la personne et le monde du travail. On réaffirme aussi que ces personnes peuvent travailler en milieu ordinaire”, ajoute Claire Le Roy Hatala. “Si la personne souffrant de graves troubles psychiques est dans un circuit classique de réinsertion dans l’emploi, elle va d’abord travailler sur un projet professionnel, faire des formations puis rechercher un emploi. Ce parcours est trop long et la personne risque de perdre espoir et de baisser les bras. C’est pourquoi nous préconisons la méthode IPS”, conclut Béatrice Borrel, présidente de l’Unafam.

 

Handicap psychique, que dit la loi ?
Le handicap psychique n’est reconnu légalement que depuis une dizaine d’années. La loi du 11 février 2005 lui a donné un statut juridique, au même titre que les handicaps sensoriels, moteurs et mentaux. “Depuis 2005, nous sommes en meilleure capacité de parler du handicap psychique dans la société. La définition du handicap posée par la loi y fait clairement référence”, informe Hugues Defoy, directeur du pôle métier de l’Agefiph. La législation actuelle impose aux entreprises de plus de vingt salariés l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de son effectif total. Pour satisfaire à ses obligations, plusieurs choix s’offrent à elles. Le plus évident est d’employer des personnes handicapées en CDI, CDD ou intérim, ou de les accueillir en stage ou en période de mise en situation en milieu professionnel. À défaut d’action directe, l’entreprise doit s’acquitter d’une contribution auprès de l’Agefiph. Elle peut s’affranchir d’une partie de cette contribution en engageant des actions de sous-traitance auprès des secteurs adapté, protégé ou de travailleurs indépendants handicapés. Enfin, la conclusion d’un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement en faveur du handicap libère l’entreprise de son obligation d’emploi. Mais le handicap psychique reste encore en marge du dialogue social, comme le confirme Béatrice Borrel, présidente de l’Unafam : “Dans les conventions et accords de groupe, le handicap psychique n’est généralement pas visé”. Des propos qui corroborent une étude réalisée par l’IREPS portant sur l’analyse de trente accords d’entreprise en cours de validité. Celle-ci relate que seulement 13 d’entre eux font référence au handicap psychique.

 

2,6 millions de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées en 2016.
13 % environ des personnes handicapées auraient un handicap psychique.
927 000 personnes handicapées sont dans l’emploi.
Le taux d’emploi des personnes ayant un handicap psychique ou mental est de 25 % (alors que la moyenne est de 35 %)Sources : Agefiph et enquête emploi 2015 Insee.

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Handicap psychique : « Avant de penser à recruter, il faut s’occuper du maintien dans l’emploi » (Diane-Flore Delpachtère)

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Mercredi 3 mai 2017

Lu pour vous AEF du 2 mai 2017

 

Par Evelyne Orman

Il y a sept ans, Diane-Flore Depachtère fonde le cabinet DFD Consulting, spécialisé dans l’accompagnement pour l’intégration de la différence en entreprise. Cette diplômée en psychologie a développé, avec ses deux collaboratrices, un service d’accompagnement et de coaching à destination des entreprises sur le maintien dans l’emploi et s’est concentrée depuis 2012 sur des recherches sur les troubles psychiques. Et sur ces questions, rien n’a changé depuis une quinzaine d’années, selon elle. Sollicité pour des sessions de sensibilisation, de formation, ou encore de diagnostics, son cabinet a récemment été choisi par la Caisse de sécurité sociale de Guyane qui commence à réfléchir sur la sensibilisation de ses collaborateurs à ces questions. 

©DR« Dans le cadre de leur politique handicap, les entreprises s’efforcent souvent de trouver des solutions d’aménagement des postes de travail. Souvent, cela ne marche pas et les salariés ne sont pas complètement satisfaits des solutions qu’on leur propose », observe Diane-Flore Depachtère, fondatrice du cabinet DFD consulting. Cette diplômée en psychologie, ayant travaillé de longues années chez General Electric notamment en tant que chargée de mission handicap, a monté en 2010 son propre cabinet qui accompagne les entreprises sur le thème du handicap. Au travers de formations, de diagnostics, d’audits et de sessions de sensibilisation, cette dernière opère au sein de grands groupes comme pour des collectivités locales.

Depuis 2012, elle travaille plus particulièrement, avec ses deux collaboratrices, sur le thème du handicap psychique. « Notre offre est multiple, allant de mission de diagnostic conseil, d’accompagnement des missions handicap, avec création et animation de réseaux de référents, à la mise en place d’actions de sensibilisation, en passant par le déploiement de formation des acteurs (RH, managers, services de santé au travail, partenaires sociaux, acheteurs) et des propositions en coaching individuel, d’équipe et médiation », précise la fondatrice.

UN MANQUE DE COURAGE MANAGÉRIAL

Selon elle, avant de penser au recrutement de personnes en situation de handicap, il faut déjà s’occuper des salariés déjà en place. « Un quart de la population a ou va développer des troubles psychiques au cours de la vie. Or, très souvent, les entreprises pensent que les pathologies psychiques sont inexistantes au sein de leur entreprise. Le problème, c’est que sur ce type de handicap, nous en sommes au même niveau qu’il y a une quinzaine d’années sur les autres types de handicap. Il existe énormément de préjugés et beaucoup de travail à faire dans les entreprises et les administrations « , admet-elle.

Parmi les cas les plus compliqués que cette dernière a eu à gérer figure d’ailleurs une entreprise où le déni s’était installé. « Nous avons eu un cas où nous avons été amenés effectuer un bilan de compétences. Et là, nous tombons sur un problème de comportement entre une salariée et son manager, ce dernier n’étant pas capable de discuter clairement avec elle de son handicap. Le problème en France, c’est le courage managérial », avance-t-elle.

L’exemple de la CGSS de Guyane

Récemment, Diane-Flore Depachtère est intervenue auprès des salariés de la Caisse générale de sécurité sociale de Guyane, une région où les habitants sont particulièrement touchés par la drépanocytose, « une maladie génétique qui provoque des situations de fatigue intense et qui peut être invalidante, surtout qu’il existe beaucoup de tabous autour de cette pathologie », explique la consultante.

« En amont, nous avons analysé de manière quantitative les données dont nous disposions avec les accords signés, les arrêts comptabilisés… Je me suis ensuite rendue durant deux semaines sur place et ai effectué un travail d’immersion et d’observation des comportements dans le cadre d’un diagnostic conseil. J’ai eu l’occasion de rencontrer lors d’entretiens une dizaine de collaborateurs, des RH, des représentants du personnel, des directeurs opérationnels et le médecin du travail. J’ai ensuite sensibilisé une vingtaine de collaborateurs dont des personnes des services RH et la responsable de la mission handicap. Nous avons ensuite monté, grâce à l’ensemble des informations récoltées, un groupe de travail afin d’établir un plan d’action permettant à la CGSS de Guyane de mieux communiquer en interne sur la question du handicap, tout comme vers l’externe pour attirer les futurs candidats. Aujourd’hui, nous avons déjà formé 12 salariés et voulons poursuivre le travail avec d’autres sessions de formation à venir », raconte Diane-Flore Depachtère.

 

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Agefiph : Anne Baltazar révèle le nouveau plan d’action !

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Mardi 2 mai 2017

Lu pour vous handirect 1er mai 2017

Regard sur le nouveau plan stratégique de l’ Agefiph avec sa présidente Anne Baltazar

Le 21 février dernier, l’Agefiph adoptait son nouveau plan stratégique. Trente années après sa création, et forte de sa contribution aux résultats enregistrés qui voient notamment le nombre de salariés employés dans les entreprises du secteur privé augmenter régulièrement, l’ Agefiph souhaite réaffirmer son engagement au service de l’emploi des personnes handicapées, tout en rénovant son action. Nous avons pu échanger avec Anne Baltazar, Présidente de l’Agefiph, sur cet imposant chantier qui va commencer à se déployer dès cette année. 

Ce plan rénove et relance de manière importante les ambitions et les actions de l’association. En effet, le conseil d’administration est résolu à se rapprocher du terrain et à forger des partenariats solides avec les organismes spécialisés d’aide à l’emploi pour mieux accompagner les personnes handicapées vers et dans l’emploi. Et ce en renforçant le maintien dans l’emploi des personnes en risque de désinsertion professionnelle et en apportant des aides et des prestations mieux adaptées aux besoins des personnes handicapées. Ce nouveau positionnement s’appuie sur cinq axes majeurs : permettre des parcours professionnels sécurisés dans le cadre d’une offre d’intervention rénovée, évolutive et en appui des dispositifs de droit commun ; renforcer et mieux cibler la mobilisation du monde économique et social pour l’emploi des personnes handicapées ; renforcer l’accès des personnes handicapées à la formation de droit commun comme l’un des éléments du parcours ; agir sur le réseau d’acteurs de l’emploi, de la formation, de l’orientation et du travail au bénéfice de l’emploi des personnes handicapées ; et enfin être plus lisible et plus visible.

Anne Baltazar, la présidente de l’ Agefiph, réaffirme que la sécurisation des parcours, est une composante essentielle de la nouvelle orientation de l’Agefiph :
« L’Agefiph veut se repositionner et assumer encore mieux et davantage encore ses missions en devenant plus que simple gestionnaire et financeur, c’est-à-dire acteur à part entière de la politique publique en matière d’emploi, d’orientation et de formation des personnes handicapées ». Et Madame Baltazar de poursuivre : « Nous allons regarder et suivre le parcours d’une personne vers l’emploi sous les angles de l’insertion, du placement, de la prévention de la désinsertion professionnelle pour surtout éviter les ruptures qui peuvent reconduire la personne à la case départ. Nous devrons lever les freins, prévenir et empêcher les ruptures dès lors qu’elles produisent ou sont en passe de se produire. Si cela n’est pas possible, faire en sorte qu’elles aient le moins d’incidence possible sur la personne. Nous allons travailler avec les organismes de placement spécialisés (OPS) pour fluidifier l’accès et le maintien en emploi. Le but est de mettre en place un continuum d’interventions pour combler tous les vides qui existent dans l’accompagnement financé par l’Agefiph. Je crois beaucoup à des réponses plus fluides pour un accompagnement vers l’emploi durant tout le parcours de la personne. Nous voulons aussi  être une force de proposition pour les partenaires nationaux et territoriaux, notamment auprès de l’État, qui nous a positionnés dès le départ dans la loi, pour définir avec lui les priorités en matière d’emploi des personnes handicapées. »

La formation comme levier du parcours professionnel des personnes handicapées, c’est un peu le serpent de mer, mais cette fois-ci les moyens seront plus appropriés avec plus d’exigence. Madame Baltazar dépeint la situation : « Aujourd’hui nous consacrons un tiers de notre budget à la formation des personnes handicapées. Désormais, nous allons faire encore mieux, en substituant pour partie le volume des heures achetées par des actions auprès des acteurs de la formation, pour que ceux-ci lèvent les freins à l’accueil des personnes handicapées et leur donnent plein accès au droit commun de la formation avec une accessibilité physique et pédagogique à chaque fois que cela est nécessaire. » …  « Nous finançons des stages de formation par apports de crédits aux financeurs de droit commun, nous ne sommes pas toujours sûrs que ces financements bénéficient à des personnes handicapées. Les effets de la formation en matière de qualification et de retour à l’emploi ne sont, de plus, pas suffisamment mesurés. Il n’est pas question de tout arrêter mais nous allons mieux apprécier chaque cas pour faire autrement et optimiser la mobilisation des fonds. Nous souhaitons aussi progresser sur les actions collectives, et également agir davantage en faveur de l’acquisition des prérequis, car il y a apparemment un vrai frein dans l’accession aux formations qualifiantes par carence dans les pré requis. » Et de préciser : « Cela a pour objectif de permettre aux personnes handicapées d’accéder aux formations qualifiantes de droit commun. C’est l’un des axes majeurs de la nouvelle politique de l’Agefiph. Le droit commun autant que possible et des actions spécifiques autant que de besoin, avec bien sûr la notion de compensation des désavantages induits par la situation de handicap. Tout cela s’associe à la notion de parcours professionnel. Nous allons donc agir sur le droit commun et les organismes de formation pour qu’ils soient plus accueillants. Bien sûr, cette approche est très personnalisée et si cela s’avère nécessaire nous adapterons des mesures de compensation au droit commun, déjà par un dialogue avec les formateurs et la mise en œuvre d’outils pédagogiques, sans pour autant aller jusqu’à l’accessibilité des établissements qui ne dépend pas de nous. Tout cela, nous n’allons pas le faire seuls, nous ouvrons des chantiers avec les acteurs de la formation. Les délégués régionaux sont mandatés pour aller négocier les questions de formation et d’emploi avec les CREFOP et dans le cadre des PRITH. Cela se faisait jusqu’à présent naturellement mais aujourd’hui le conseil d’administration l’a inscrit dans sa politique, l’organise et le valorise. »

L’un des axes qui portera la nouvelle politique passe par la mobilisation des entreprises et du monde économique et social pour l’emploi des personnes handicapées et notamment par une offre renforcée pour les PME/TPE. « Ce que nous attendons des entreprises, c’est qu’elles continuent à se mobiliser pour l’emploi des personnes handicapées dès l’embauche par la recherche des compétences, sans craindre de recruter des personnes handicapées. Dans ce domaine, les PME représentent un enjeu majeur, même si elles n’ont pas toujours les ressources internes pour mener une politique handicap de grande ampleur. C’est l’une de nos cibles prioritaires, avec laquelle nous voulons mener des plans d’actions sectoriels et territoriaux efficaces », confie Anne Baltazar. Hors du champ des besoins d’appui au recrutement ou au maintien dans l’emploi, les entreprises ont fait remonter quatre axes de besoins : une information générale (ex : sur la réglementation en vigueur), du conseil sur une situation particulière, des outils pour informer et sensibiliser en interne, et enfin un accompagnement pour concevoir et mettre en œuvre une action ou un plan d’action, voire une politique d’emploi des personnes handicapées. Malgré la multitude d’offres proposées par les différents acteurs pouvant intervenir auprès des entreprises, ces besoins sont encore insuffisamment couverts.
« Pour cela nous allons proposer aux entreprises une offre de service renforcée et mieux adaptée à leurs besoins, avec pour base une offre socle pour informer, conseiller, outiller et accompagner les entreprises. L’Agefiph va continuer à répondre à toutes les demandes des entreprises mais dans certains cas, notamment celles sous accord, notre intervention ne sera peut-être pas gratuite. C’est pourquoi l’Agefiph repense son offre de service aux entreprises, en proposant aux TPE/PME une offre renforcée, et en contribuant à la « dynamisation de la négociation collective ».

Enfin, et si nous sommes très loin d’avoir balayé toute la nouvelle stratégie de l’Agefiph, nous allons conclure par l’innovation. Ouverte aux mutations de son environnement immédiat, mais également à celles qui touchent ses thématiques de prédilection, l’Agefiph va faire de l’innovation un enjeu à part entière et un des moteurs de la refondation de son offre d’intervention.

De manière générale, une priorité sera donnée à l’innovation dès lors qu’elle va concourir à développer la capacité pour l’Agefiph d’inventer de nouveaux modes d’action et rénover son offre d’intervention en continu. L’innovation participe également très directement au renforcement de l’expertise de l’Agefiph, et ce faisant à son repositionnement à partir de sa capacité à produire de la connaissance ; une Agefiph également à terme plus performante grâce à l’exploitation des opportunités offertes par la révolution numérique et à la mobilisation de l’innovation opérationnelle pour améliorer la qualité de service rendue à ses bénéficiaires. Au final, et sur la base de l’ensemble de ces enseignements, l’Agefiph porte comme un enjeu pour le développement de l’emploi des personnes handicapées, le fait de transformer l’innovation en force de propositions, notamment à travers sa contribution à l’élaboration des politiques publiques.

Nous reviendrons régulièrement sur le nouveau plan stratégique de l’Agefiph, qui est à la fois dense et très varié. L’une des volonté de l’ Agefiph est d’ailleurs d’être plus visible et plus lisible. Nous saurons lui rappeler l’importance d’un média comme Handirect pour l’aider dans cette mission.

 

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2 MAI 2017 A EPINAL : Des militants et adhérents montent en compétence sur le sujet du handicap !

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Mardi 2 mai 2017

La Région Grand Est CFE CGC résolument engagée sur les sujets santé au travail et handicap !

A l’initiative de Murielle FERRASSE Présidente de l’UD 88, des adhérents et militants issus de toutes les fédérations étaient rassemblés pour monter en compétence sur le sujet du handicap.

En présence d’Alain MONPEURT, Président de l’Union Régionale Grand Est et de Fabrice WININGER, Référent Handicap de l’UR Grand Est, cette journée interroge la relation à l’autre et à la différence et sont donc tout autant pertinente sur le champ du handicap que sur tous les autres aspects de la diversité. Cette journée est également l’occasion de traiter les questions pratiques liées à l’intégration de personnes « à besoins spécifiques ». C’est dans une ambiance studieuse et riche en débat que cette formation s’est déroulée. Elle a permis de proposer des apports théoriques et mises en pratiques, dans une approche participative !

Ensemble changeons notre regard sur le handicap !

 

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Prévenir le syndrome d’épuisement professionnel dans l’encadrement !

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Mardi 2 mai 2017

La CFE-CGC (Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres) organise cette conférence mercredi 21 juin à 9h30 en salle A.

Le syndrome d’épuisement professionnel est maintenant défini par la DGT (Direction Générale du Travail).

Nous pouvons donc aborder le sujet au sein des CHSCT( comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail)  et la prévention doit être mise en place par les entreprises dans le DUER ( document unique d’évaluation des risques) .

Prévention tertiaire c’est déjà repérer les salariés en pré Burn-out et agir à temps en tant que syndicaliste pour éviter l’aggravation.

Prévention secondaire, c’est former et informer sur ce qu’est le Burn-out, les RH, les CHSCT, les membres de l’encadrement.

Prévention primaire, c’est évaluer la charge mentale des cadres, veiller à l’équilibre travail/privé. C’est à coconstruire ensemble.

Retrouvez l’interview de Martine KERYER, secrétaire nationale CFE-CGC Santé au Travail et Handicap.

 

 

 

 

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